这就要看你是因为什么原因被解雇。

先说下民营企业解雇实习期雇员，一般有以下这么三种理由：

1、雇员不合乎实习期破格前提；

2、雇员轻微违背民营企业规章；

3、雇员实施诈欺行为；

4、民营企业自身中国经济前提转差，经营策略重重困难。

相关法律条文：

如果公司不合乎法定前提中止保险合同，须要按照2倍中国经济酬金金国际标准缴付赔偿款。

一、实习期解雇小常识

当然，这样不是说民营企业脱口说你不合乎破格前提，就能在实习期内展开解雇，还须要注意：

1、签订合同明确的破格前提

劳动者部门中止实习期雇员合同的关键，是断定劳动者不合乎破格前提。

这也是法律条文突显劳动者部门在实习期解雇劳动者的一项权利，劳动者部门对此应充分重视并充分运用。

设置破格前提，实践中主要看两方面：

(1) 劳动者部门对某一工作岗位的组织工作职能及要求是不是作出描述；

(2) 劳动者部门对雇员在实习期内的表现是不是主观的记录和评价。

2、书面合同签订合同清楚实习期

劳动者部门如没有与劳动者签署书面保险合同但在口头上签订合同了实习期，司法实践中一般认为实习期不成立。

这种情形下劳动者部门与雇员之间是事实劳动者关系，不能引用在实习期内中止保险合同的条款解雇雇员，只能按事实劳动者关系的明确规定中止劳动者关系，即劳动者部门需提前1个月书面通知雇员。

3、解雇必须说明理由

劳动者部门中止实习期劳动者保险合同必须说明理由，不能随意解雇。劳动者部门中止实习期劳动者保险合同必须在实习期内提出，超过了实习期，就谈不上实习期解约的问题。

4、解约必须合法

劳动者部门在实习期内中止保险合同必须合乎法定前提。按照《保险劳动法》的明确规定：劳动者在实习期间被断定不合乎破格前提的，劳动者部门能中止保险合同。

5、 未通知转正，是否视作已转正

实操中，实习期届满后，即使公司未通过邮件等形式通知实习期雇员转正，也应视作雇员自动转正。

二、如何断定雇员不合乎破格前提

劳动者部门以不合乎破格前提为由中止保险合同，需同时满足以下四个前提，才足以断定雇员不合乎破格前提。

1、劳动者部门有具体、合法、合理的破格前提

劳动者部门对雇员从事的工作岗位事先有明确的破格前提，且该前提并不违背法律条文法规明确规定，不存在性别、种族、宗教等就业歧视，具体明确，具有可操作性。

2、有证据断定雇员知晓劳动者部门的破格前提

通常情形下，破格前提能在保险合同附件、入职登记表、雇员手册或单独的破格前提确认文件中列明，雇员入职时可由其签名确认知晓，并保留雇员签字的书面文件，在仲裁或诉讼中，劳动者部门能提供雇员签字确认的书面文件断定雇员知晓劳动者部门的破格前提。

3、有证据断定雇员不合乎破格前提

劳动者部门能用具体的考核制度以及留存的考核结果等作为证据，断定雇员不合乎破格前提。

首先，考核制度须要经过民主程序制定并向雇员公示，最好保留雇员签字认可考核制度的书面文件，其次，考核结果由雇员签字确认。

做到程序合法、结果主观公正。

操作上能定期(比如：每周、每月)对雇员展开实习期考核。

4、劳动者部门据以中止保险合同的通知应当在实习期内作出

劳动者部门以不合乎破格前提中止必须在实习期内作出，超过实习期则不能以此为由中止。

如果劳动者部门有工会组织，则事先应将中止理由书面通知工会组织并签收，然后再将具体的中止理由和中止事实通知雇员并签收。

特别注意通知的理由应写为实习期不合乎破格前提，而不是不能胜任组织工作。

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