译者：郭朝刚

在实习期内，子公司对试玩工进行管理制度化管理是非常必要性的。无论子公司的大小不一，对试玩工的管理不能偷懒敷衍，须要在管理制度业务流程方面搞好管理体系工程建设，明晰实习期相关的条文，在我看来搞好预防措施管理组织工作，避免出现法律条文信用风险，让新雇员能尽早带入组织。

HR部门在招工到最合适的雇员之后，招工组织工作仍未完结，须要将新雇员施世纶，然后再送一趟，搞好实习期的管理制度化管理，重点项目关注如下表所示若干个问题。

实习期，这是劳动者部门对新雇员带入组织的一种牛栓间，该前夕包涵于保险合约时限内，根据合约时限不同，一般突显新雇员1-6个月左右的牛栓（参见附注）。

在实习期的新雇员，也是受劳工法、保险合约的为保护的。在《中华人民共和国政府保险劳动者法》的第19条、20条、25条，对实习期有明晰的规定，保证了劳动者的权益。

同一个劳动者部门与同一个劳动者根本无法签订合约一个次实习期。以顺利完成一定组织工作各项任务为时限的保险合约或是保险合约时限反感四个月的，严禁签订合约实习期。

实习期、保险合约时限及工资待遇的关系表：

实习期包涵在保险合约时限内。保险合约仅签订合约实习期的，实习期不设立，该时限为保险合约时限。

雇员的实习期管理，子公司要明晰新雇员的工作岗位组织工作附件，明晰其具体内容组织工作职能以及顺利完成组织工作所需的供职资格证书。通过口头明晰新雇员的破格前提，以做为新雇员实习期考评的主要就分项。

实习期雇员的破格前提，做为新雇员试玩完结前不予隋东亮或解雇的主要就依照。

实习前夕雇员的权益，在保险合约中不予明晰规定：

1、明晰组织工作工作岗位与内容，提供合法安全的劳动者环境与前提。

2、给予新雇员合法的工资保证。

实习前夕签订合约工资严禁低于最低工资待遇，法律条文规定劳动者在实习期的工资严禁低于本单位相同工作岗位最低档工资的８０％或是严禁低于保险合约签订合约工资的８０％，并严禁低于劳动者部门所在地的最低工资待遇。

3、合法的休息休假。给予新雇员法定节假日、带薪年休假、法定休息日、病假等各种有薪假期。

4、提供要的入职培训，使其尽早胜任组织工作。

5、按时足额缴纳社保与公积金。

6、其他合法要求。

劳动者部门在实习期内解雇职工的，要求向职工说明解雇理由，并且提供雇员不符合破格前提的具体内容证据，符合保险劳动者法的相关规定。

新雇员不胜任组织工作，在实习期不符合破格前提的证据，包括但不仅限于如下表所示：

1、新雇员的组织工作计划与报告，包括：纸张或电子版的周报、月报、专项组织工作报告等。

2、实习期的培训签到表、记录表和考评表，以及由其本人签字确认的绩效考评表。

3、录音录像、监控摄相等视频证据。

4、证人证言，以口头体现出来的。

5、个人组织工作陈述，以及上级主管和HR部门的评价等。

6、背景调查资料，以及其他资料等。

相关证据，要客观、合法、有效，尽量避免双方的争议。

实习期的雇员被子公司解雇，是否须要缴付经济酬金，须要一分为二的针对具体内容问题具体内容分析。

1、实习期雇员被合法解雇。

（1）子公司在实习期内解雇雇员，要根据雇员在实习期具体内容表现，具有合法有效的不符合破格前提的相关证据，雇员对此确认无异议。这种情况下，是没有经济酬金的。

（2）在实习前夕，子公司与新雇员协商一致解除保险合约时，子公司承诺缴付一次性的酬金的，雇员与子公司签订协议后办理组织工作交接和离职手续，子公司再缴付酬金。

（3）在实习前夕，子公司以雇员不符合破格前提为名解雇雇员，子公司不能提供合法有效证据时、雇员被劝退的，双方存在分歧与争议，可以通过第三方的调解或仲裁来解决。此类情况，大多数情况下，子公司将会败诉。最后，子公司还是要缴付经济酬金的。

经济酬金标准，以雇员满月考勤工资做为补偿标准。

实习期的雇员管理，要规范有效，有法可依，有法必依，子公司与雇员都要搞好相应的预防措施：

1、明晰新雇员的工作岗位职能与破格前提等，以口头双方签字确认，以防止后续存在争议。

2、新雇员的培训师，要搞好相应的计划，落实口头证据。

3、HR部门指定新雇员导师，给予师带徒的考评计划，通过周目标与周面谈落实、跟踪实习期进度与效果。

4、子公司HR部门和直线管理部门，对新雇员搞好辅导与沟通，收集新雇员组织工作过程中的相应的证据资料，分类归档。

5、子公司应当按照合约签订合约，搞好全面跟踪，切实保证新雇员的各项权益。

实习期的雇员管理，在实践过程中存在着若干个问题与信用风险，子公司与雇员都要尽职履责，没有无义务的权利，也没有无权利的义务，两者相辅相成，有机结合，要搞好预防管理措施，抓重点项目求实效。

本文译者：郭朝刚，奇哲创始人，中管院客座教授，高级人力资源管理师。