好友老吴是一间创业者子公司的老板娘,他前段时间来找我饮茶闲聊。谈及民营企业的内控问题,老吴埋怨说:虽然我的子公司小,但我也没有况且下面的人,前段时间最郁闷的就是服务部打杂那个组织工作岗位,早已都换了三四个人了,为什么但凡都做没多久呢?
讲起服务部打杂,这确实称得上一个较为平民化的职务,似乎准入门槛并相对较低,但换言之,那个组织工作岗位招人确实极难。
针对那个热门话题,我个人有以下几点观点。
一、服务部打杂薪水相对较低
对许多民营企业来说,通常组织机构的薪水会比政府部门高,而政府部门中,打杂的薪水相对是较为低的。
我从前组织工作过数家民营企业,打杂或是后台的薪水一般只有3000以内。那个收入放在大都市,基本上早已接近最低薪水标准了。
假如那个后台雇员是本地人,需要廉租房生活,那那个位数基本根本无法存活。
因为薪水较高,许多人干很久打杂就没有办法延续下去,总想着换组织工作岗位、换组织工作。
我从前同僚中,倒有一个后台打杂结构调整较为获得成功。她离任挖角后,去一间网络子公司做庶务,此后还升官做了庶务经理。薪水也从三个月3000以内降到了五万以上。
但这种的获得成功范例并不多,更多打杂组织工作岗位秋千,也极难实现质的变化。
规矩也很单纯,打杂在子公司来看,其贡献的价值不大,薪水自然根本无法给极高。
二、服务部打杂高速成长内部空间小
做服务部打杂这本薪水,假如崇尚薪水单纯随心所欲,倒还不尽然,即便不会安排太多诱惑力的任务。
但假如某一人希望在那个组织工作岗位上崇尚高速成长内部空间,那恐怕会有些沮丧。
即便这本组织工作都较为基础,例如递送外卖、整理资料或是打打字等等。总体而言,都归属于远距性质的内容,类似我们经常听说的部门经理、后台都归属于这种的组织工作岗位。
远距性的组织工作岗位,其定位就较为明确,想要做得专业精深,还是较为有难度。
所以有些毕业生新人,为了践行先就业后择业,往往会考虑找一份打杂组织工作过渡下,然后再谋求结构调整换一份专业性更强的组织工作。
从那个角度,也可以理解为什么打杂总是留不住人。
三、小子公司的文化制度不合规
我们在职场上观察,会发现许多小子公司的打杂留动性较为大,而大子公司的打杂组织工作岗位,相对稳定性更强一些。
这是什么原因呢?我觉得与子公司的文化制度合规性有关。
举个范例,我认识一间浙江民营小子公司的土老板娘(主要表达缺少些文化),这家子公司搞服装的,业务做得不错。但老板娘较为抠门,不给雇员试用期缴纳社保,而且也没有公积金和加班费这些。
他们的打杂组织工作岗位拿着3000不到的月薪,还要干许多杂七杂八的组织工作,比如给老板娘开车、送外卖这种的。
所以,那个老板娘几年来换来不知道多少打杂。多数都是自己主动离开的,甚至还发生过劳动纠纷。
这种的情况在小县城区域发生较为多,有些人忍了,但更多年轻人是根本无法接受的。
写在最后
小民营企业打杂留不住,单纯地说,有组织工作岗位自身特点的原因,也有子公司管理层的原因。
但我认为这也是中国职场不断结构调整发展中存在的客观现象,如何让打杂的组织工作岗位减少一些流动性,是民营企业管理者们需要思考的问题。